Suspension du contrat de travail

La suspension peut être à votre initiative ou imposée par l’employeur.
 

À VOTRE INITIATIVE  Situations les plus fréquentes Arrêt maladie (professionnel ou non), accident du travail ou de trajet, maladie professionnelle, congé de maternité, congé de paternité et d'accueil de l'enfant, congé d'adoption, congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé de proche aidant, congé sabbatique, congé de formation.

À L'INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR  Situations imposées Mise à pied conservatoire (dans l'attente d'une décision disciplinaire), mise à pied disciplinaire (sanction), activité partielle (chômage partiel), fermeture temporaire de l'entreprise.

 

⇒ RAPPEL

Quelle que soit la cause, la suspension n’entraîne pas la rupture de votre contrat. Elle le met en veille. Vous conservez des droits — et votre employeur reste soumis à des obligations précises à votre égard. Me Basic et Me Rousseau vous défendent face aux agissements de l’employeur afin qu’il respecte vos droits.

 

C’est la situation la plus fréquente. Elle suscite aussi le plus grand nombre de manquements de la part des employeurs.

Les démarches à effectuer

Vous devez envoyer votre arrêt de travail à la CPAM dans les 48 heures suivant l’arrêt, et en aviser votre employeur. Toute prolongation obéit aux mêmes formalités. L’employeur est tenu de transmettre une attestation de salaire à la CPAM pour permettre le calcul de vos indemnités journalières.

Ce que vous percevez

Les indemnités journalières de la Sécurité sociale compensent partiellement votre perte de rémunération. Selon votre convention collective et accord collectif d'entreprise, votre employeur peut être tenu d'y ajouter un complément de maintien de salaire. Vérifier ce droit est l’une des premières choses que fait le cabinet lorsqu’il analyse votre dossier.

Ce que vous devez respecter pendant l’arrêt

• Observer les prescriptions de votre médecin
• Répondre aux contrôles de l’assurance maladie
• Respecter les heures de présence à domicile si les sorties sont autorisées : 9h–11h et 14h–16h, sauf soins ou examens médicaux
• Ne pas exercer d’activité professionnelle non autorisée, et encore moins concurrente

Activité sportive pendant l’arrêt : attention

Depuis un arrêt du 16 mai 2024, la Cour de cassation juge que vous ne pouvez pas pratiquer un sport pendant un arrêt maladie sans autorisation expresse et préalable de votre médecin — même si celui-ci justifie cette pratique ultérieurement par un certificat médical (Cass. Civ. 2e, 16 mai 2024, n° 22-14.402). La CPAM peut réclamer le remboursement des indemnités perçues.

Votre employeur vous sollicite pendant votre arrêt : que faire ?

Votre employeur ne peut pas vous demander de travailler pendant votre arrêt maladie. Cette sollicitation constitue un manquement à son obligation de sécurité. La Cour de cassation a jugé que le seul constat de ce manquement ouvre droit à réparation, sans que vous ayez à démontrer un préjudice (Cass. soc. 4 sept. 2024, n° 23-15944).

Si vous avez tout de même travaillé à sa demande, sachez que votre recours est une action en dommages-intérêts — ni un rappel de salaire ni une indemnité pour travail dissimulé ne peuvent être réclamés (Cass. soc. 2 oct. 2024, n° 23-11582).

 

BON À SAVOIR

Votre obligation de loyauté subsiste pendant l’arrêt — mais elle ne vous oblige pas à collaborer avec votre employeur. Vous pouvez couper votre téléphone professionnel et ne pas lire vos mails de bureau. C’est votre droit. Contacter l’un des avocats de la BASIC ROUSSEAU AVOCATS si votre employeur vous appelle pendant votre arrêt de travail.

Votre logement de fonction est-il protégé ?

Oui. La Cour de cassation a posé clairement le principe : le logement attribué à titre gratuit pour l’exercice de vos fonctions ne peut pas vous être retiré, ni donner lieu au versement d’un loyer, pendant la durée de votre arrêt maladie. Priver un salarié de son logement de fonction pendant son arrêt constitue un manquement de l’employeur.

Arrêt maladie et congés payés : un droit désormais acquis

Depuis un arrêt majeur de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, les salariés en arrêt maladie non professionnel acquièrent des congés payés pendant leur absence, au même titre que leurs collègues en bonne santé. Cette décision aligne enfin le droit français sur la directive européenne.

De plus, si vous tombez malade pendant vos congés payés, vous pouvez désormais reporter les jours correspondant à votre arrêt. L’employeur ne peut plus vous opposer la perte de ces jours.

BON À SAVOIR

Ces règles sur les congés payés sont applicables avec un effet rétroactif de 3 ans. Si votre employeur ne vous a pas crédité de congés payés pendant vos arrêts maladie passés, vous pouvez en réclamer le paiement devant le Conseil de prud’hommes. N’hésitez pas à saisir le Cabinet BASIC ROUSSEAU AVOCATS pour vous accompagner dans le cadre de la démarche prud’hommale.

 

C’est la question que posent le plus souvent les salariés en arrêt. La réponse dépend du motif de votre suspension.
 

ARRÊT MALADIE (non professionnel)  Pas de protection absolue L'employeur peut licencier si votre absence prolongée perturbe gravement l'entreprise et nécessite votre remplacement définitif — mais jamais en raison de votre état de santé lui-même, ce qui constituerait une discrimination interdite.

ACCIDENT DU TRAVAIL / MALADIE PROFESSIONNELLE  Protection forte — nullité du licenciement L'employeur ne peut rompre votre contrat que pour faute grave de votre part, ou impossibilité avérée de maintenir le contrat pour un motif totalement étranger à l'accident. Tout licenciement prononcé en violation de cette règle est nul.

 

⇒ POINT CLÉ

Le licenciement nul pendant un accident du travail interdit également la mise à la retraite ou la rupture de période d’essai notée pendant cette période. La jurisprudence n’admet que très rarement l’« impossibilité de maintenir le contrat » invoquée par l’employeur pour se dégager de ses obligations. N’hésitez pas à saisir le Cabinet BASIC ROUSSEAU AVOCATS pour vous accompagner dans le cadre de la démarche prud’hommale afin de condamner votre employeur et pour obtenir des dommages-intérêts en réparation des préjudices subis.

 

La salariée enceinte bénéficie d’une protection absolue pendant son congé de maternité et pendant les congés payés pris immédiatement à la suite. Aucun licenciement n’est possible pendant cette période, sauf impossibilité dûment justifiée dans la lettre de licenciement — ce que la Cour de cassation admet très rarement.

Si vous avez été licenciée en violation de cette protection, votre licenciement est nul. Vous avez droit, outre les indemnités de rupture habituelles, à une indemnité minimale de six mois de salaire.

Les trois obligations de l’employeur à votre retour

01

Retrouver votre poste ou un poste similaire À l'issue du congé, vous devez retrouver votre précédent emploi en priorité. Si ce poste n'est plus disponible, l'employeur doit proposer un emploi similaire avec qualification et rémunération au moins équivalentes. Un poste sans commune mesure avec le vôtre, ou une baisse de qualification, est illégal.

 

02	Bénéficier d'un entretien professionnel La loi vous garantit un entretien consacré à vos perspectives d'évolution professionnelle à votre retour. Il s'agit d'une obligation légale — pas d'une simple faculté pour l'employeur. Vous êtes en droit d'en exiger la tenue.

 

03

Bénéficier des augmentations de salaire Vous avez droit à une majoration de salaire égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant votre absence par les salariés de votre catégorie. Ces dispositions sont d'ordre public — l'employeur ne peut pas les remplacer par une prime exceptionnelle (Cass. Soc. 14 fév. 2018, n° 16-25323).

Le maintien du salaire variable pendant le congé

Pour les salariées bénéficiant d’une rémunération variable, l’employeur doit maintenir la partie fixe et la partie variable pendant le congé de maternité. La jurisprudence est établie sur ce point.
 

BON À SAVOIR

La période de protection de dix semaines suivant le congé maternité est prolongée si vous prenez vos congés payés immédiatement après — mais elle n’est pas prolongée en cas d’arrêt maladie faisant suite au congé (Cass. soc. 08.07.2015, n° 14-15.979). Me Basic et Me Rousseau défendent avec pugnacité vos droits dès la déclaration de votre grossesse, pendant votre congé maternité et à la reprise de votre travail.

 

Vous bénéficiez de 25 jours calendaires de congé de paternité. Au-delà, vous êtes protégé contre le licenciement pendant 10 semaines à compter de la naissance de l’enfant — que vous preniez ou non votre congé.

Cette protection est dite « relative » : l’employeur peut licencier uniquement pour faute grave ou impossibilité avouée de maintenir le contrat. Et la lettre de licenciement doit expressément mentionner l’un de ces motifs — à défaut, le licenciement est nul (Cass. soc. 27 sept. 2023, n° 21-22.937).
 

⇒ CAS CONCRET

Si votre employeur vous licencie après la naissance de votre enfant en invoquant uniquement un motif étranger à la paternité, mais sans caractériser l’impossibilité de maintenir votre contrat, ce licenciement est nul. La Cour de cassation l’a confirmé récemment. N’hésitez pas à contacter le cabinet BASIC ROUSSEAU AVOCATS si votre employeur bafoue vos droits au congé paternité et à la reprise.

 

Tout salarié, père ou mère, ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peut prendre un congé parental d’éducation pour s’occuper de son enfant jusqu’à ses 3 ans. Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu.

Vos droits à l’issue du congé

La loi prévoit expressément que vous retrouvez votre précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (art. L 1225-55 du Code du travail). La Cour de cassation a jugé que la réintégration doit se faire en priorité dans le précédent emploi — y compris si le poste est occupé par votre remplaçant. À titre subsidiaire seulement, si le poste est réellement indisponible, l’employeur peut vous proposer un emploi similaire (Cass. soc. 19 juin 2013, n° 12-12758).

Un poste impliquant une modification d’un élément de votre contrat (fonctions, horaires, lieu de travail) ne constitue pas un « emploi similaire ». Le refus de votre part est alors légitime et peut justifier une prise d’acte aux torts de l’employeur.

Ancienneté et droits acquis

La durée du congé parental est prise en compte pour moitié dans le calcul de votre ancienneté. À votre retour, vous retrouvez tous les avantages acquis avant votre départ.
 

BON À SAVOIR

Les congés payés acquis avant votre congé parental doivent vous être accordés dès votre retour, si vous ne les avez pas pris avant le début du congé. Ils ne peuvent pas être perdus. Les avocats du cabinet BASIC ROUSSEAU sont à vos côtés pour vous défendre en cas de manquements de l’employeur.

 

Un congé de naissance supplémentaire est créé à compter du 1er juillet 2026, en complément des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, et d’adoption déjà existants. Il permet à chacun des deux parents de bénéficier d’une période additionnelle d’un à deux mois de congé indemnisé, prise simultanément ou en alternance avec l’autre parent, voire fractionnée en deux périodes d’un mois.

Comme les autres congés liés à la parentalité, le congé de naissance suspend votre contrat de travail sans le rompre : vous restez salarié et retrouvez votre poste, ou un poste équivalent, à son issue.

Ce dispositif étant récent, ses modalités précises (délai de prévenance, articulation avec les congés existants) doivent être vérifiées à la date de votre situation. Le cabinet BASIC ROUSSEAU AVOCATS se tient à jour de ces évolutions pour vous conseiller utilement.

La confusion entre ces deux types de mise à pied est fréquente — et elle est source d’erreurs lourdes de conséquences pour l’employeur.
 

CONSERVATOIRE  Mesure d'attente — pas une sanction L'employeur vous éloigne le temps d'instruire la procédure disciplinaire. Il n'a pas à respecter de procédure préalable pour la prononcer. Votre salaire est suspendu — mais si la procédure n'aboutit pas à un licenciement pour faute grave ou à une mise à pied disciplinaire au moins équivalente, l'employeur doit vous rembourser rétroactivement toute la période.

DISCIPLINAIRE  Sanction — procédure obligatoire C'est une sanction à part entière, limitée dans le temps, proportionnée à la faute, précédée d'un entretien préalable et notifiée par écrit. Elle entraîne une perte de salaire. Elle ne peut pas être suivie d'un licenciement pour les mêmes faits.

 

POINT CRUCIAL

Seule une mise à pied conservatoire peut précéder un licenciement. Si votre employeur vous notifie une mise à pied disciplinaire puis engage une procédure de licenciement pour les mêmes faits, ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Les avocats du cabinet BASIC ROUSSEAU sont à vos côtés pour vous défendre et vous accompagner dans le cadre d’une action prud’hommale afin d’annuler une sanction injustifiée et pour obtenir la réparation indemnitaire subie du fait de la sanction annulée.

 

Après certaines absences, votre employeur est tenu d’organiser une visite de reprise auprès du médecin du travail avant ou le jour même de votre reprise, et au plus tard dans les 8 jours suivants.

Cas où elle est obligatoire

• Après un congé de maternité
• Après une absence pour maladie professionnelle (quelle que soit la durée)
• Après une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail
• Après une absence d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel

Si votre employeur ne l’organise pas, il commet une faute. Et, point important décidé par la Cour de cassation : l’absence de visite de reprise ne vous protège pas pour autant contre un licenciement disciplinaire si vous avez repris le travail (Cass. soc. 17 déc. 2025, n° 24-18.474). Il est donc important d’agir rapidement si votre situation nécessite une protection.
 

BON À SAVOIR

Pendant l’arrêt maladie, vous pouvez demander une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail pour anticiper votre retour et éviter une surprise à la reprise. C’est une démarche que nous recommandons dans de nombreux dossiers ; le cabinet BASIC ROUSSEAU AVOCATS vous conseille utilement à ce sujet dans le cadre d’une consultation.

 

L’inaptitude est constatée par le médecin du travail — et lui seul — lorsqu’il estime que votre état de santé ne vous permet plus d’occuper votre poste. Elle ne doit pas être confondue avec l’invalidité, qui relève de la sécurité sociale. Un salarié inapte n’est pas nécessairement invalide, et inversement.

L’obligation de reclassement : un droit fort

Avant tout licenciement pour inaptitude, votre employeur est tenu de rechercher loyalement et activement un poste de reclassement compatible avec les préconisations du médecin du travail. Cette recherche doit être concrète, personnalisée et de bonne foi — y compris en étudiant les possibilités de télétravail si le médecin du travail le préconise.

Si l’employeur ne vous propose aucun poste ou si sa recherche est manifestement superficielle, son obligation de reclassement est considérée comme non respectée. Son licenciement est alors sans cause réelle et sérieuse, et vous ouvrez droit à des dommages-intérêts.
 

⇒ POINT CRITIQUE

Si au bout d’un mois à compter de la visite de reprise, l’employeur ne vous a ni reclassé ni licencié, il doit reprendre le versement de votre salaire en intégralité. C’est un droit que les employeurs ignorent fréquemment.

Les indemnités selon l’origine de l’inaptitude
Le régime indemnitaire diffère profondément selon que l’inaptitude est d’origine professionnelle (suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle) ou non.
 

Inaptitude professionnelle (AT / MP)  Indemnité compensatrice de préavis (égale à l’indemnité légale de préavis) Indemnité spéciale de licenciement = double de l’indemnité légale (ou indemnité conventionnelle si plus favorable) Indemnité compensatrice de congés payés Jours de RTT non pris (compensation financière éventuelle) Reliquats de salaire, primes, intéressement, participation

Inaptitude non professionnelle  Aucune indemnité de préavis (sauf si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse) Indemnité de licenciement (calcul Code du travail ou convention collective si plus favorable) Indemnité compensatrice de congés payés Jours de RTT non pris (compensation financière éventuelle) Reliquats de salaire, primes, intéressement, participation

 

BON À SAVOIR

Si l’inaptitude est même partiellement d’origine professionnelle, c’est le régime protecteur de l’inaptitude professionnelle qui s’applique. Ne laissez pas votre employeur qualifier votre inaptitude de « non professionnelle » sans vérification. Me Basic et Me Rousseau ainsi que les collaborateurs du cabinet BASIC ROUSSEAU sont à vos côtés pour vous conseiller et vous défendre dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude.

 

La suspension ne vous prive pas de tout. Plusieurs droits sont maintenus ou protégés :
 

01

L’ancienneté et les congés payés L'ancienneté continue de courir et les congés payés continuent de s'acquérir pendant les arrêts pour maladie professionnelle, accident du travail, congé maternité, paternité, adoption ou événements familiaux. Depuis le 13 septembre 2023, les arrêts maladie non professionnels ouvrent également droit à l’acquisition de congés payés. Pour le congé parental, la durée est prise en compte pour moitié dans le calcul de l’ancienneté. La Cour de cassation a confirmé que la suspension du contrat ne rompt pas l’ancienneté contractuelle, y compris pour l’ouverture du droit à l’indemnité complémentaire maladie (Cass. soc. 25 mars 2026, n° 24-22.717).

 

02	La mutuelle et la prévoyance Vos droits à la mutuelle d'entreprise et à la prévoyance sont généralement maintenus pendant la suspension. En cas de doute, consultez votre convention collective ou le règlement du régime de prévoyance.

 

03	L’intéressement et la participation Vous conservez vos droits à l'intéressement s'il existe dans l'entreprise. Ces droits ne peuvent pas vous être retirés du fait de la suspension.

 

04

Le droit de démissionner Pendant la période de suspension, vous pouvez librement démissionner. L'obligation d'effectuer un préavis varie selon les situations — renseignez-vous avant d'agir. Attention : la démission vous prive de vos indemnités de chômage. Prenez contact avec l’un des avocats du cabinet BASIC ROUSSEAU pour vous conseiller au mieux de vos intérêts et pour trouver la meilleure stratégie de départ.

 

05

La rupture conventionnelle Sauf fraude ou vice du consentement de votre part, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant un arrêt maladie, un accident du travail ou un congé maternité. Mais soyez vigilant : une rupture conventionnelle pendant ces périodes peut vous être défavorable. Consultez Me Basic et l’un des collaborateurs de la BASIC ROUSSEAU AVOCATS avant de signer.

 

Le cabinet BASIC ROUSSEAU AVOCATS intervient à chaque étape de la suspension de votre contrat de travail.
 

EN CONSEIL — Avant le conflit  Agir tôt, c’est souvent éviter le pire. Me Basic et les collaborateurs du cabinet vous conseillent dès que quelque chose vous semble anormal.   Vérification de vos droits à l’indemnisation (convention collective, maintien de salaire) Analyse de la légalité d’une mise à pied conservatoire ou disciplinaire Conseil avant de signer une rupture conventionnelle pendant la suspension Préparation du retour dans l’entreprise et vérification de vos droits à la reprise Demande de visite de pré-reprise et suivi auprès du médecin du travail Accompagnement en cas d’inaptitude : qualification, reclassement, indemnités Vérification de vos congés payés acquis pendant les arrêts maladie (rétroactivité 3 ans)

EN CONTENTIEUX — Quand le dialogue est rompu  Si la négociation amiable échoue, le cabinet engage les procédures nécessaires pour faire valoir vos droits.   Contestation d’un licenciement prononcé pendant la suspension (nullité) Action en dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité (travail pendant l’arrêt) Réintégration au poste ou à un poste équivalent après un congé maternité ou parental Action en paiement des augmentations dues au retour de maternité Contestation d’une mise à pied injustifiée et rappel de salaire Procédure d’inaptitude : reclassement, refus, indemnités spéciales Rappel de congés payés non acquis pendant les arrêts maladie