Exécution du contrat de travail

Le cabinet analyse en détail chaque contrat de travail et répond à vos questions sur la portée de vos clauses, que ce soit avant votre prise de poste ou en cours d’exécution.

Les points examinés systématiquement

• Analyse des clauses contractuelles : clause de non-concurrence, clause de mobilité, clause de confidentialité, clause d’exclusivité
• Légalité et validité de la période d’essai
• Montant et calcul de la rémunération : salaire fixe, variable, primes, bonus, objectifs, stock-options
• Heures supplémentaires : qualification, majoration, compensation
• Convention de forfait jours : conformité, suivi de la charge de travail, droit à la déconnexion
• Cumul d’une activité salariée avec un autre contrat ou un statut d’auto-entrepreneur
• Application de la convention collective applicable à votre secteur

Focus : la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence est l’une des clauses les plus lourdes de conséquences pour un salarié. Elle doit impérativement réunir cinq conditions cumulatives pour être valable : être limitée dans le temps et dans l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi, ne pas empêcher le salarié d’exercer une activité conforme à sa formation, et comporter une contrepartie financière obligatoire.

Si l’une de ces conditions fait défaut, la clause est nulle et vous n’y êtes pas tenu. Par ailleurs, si votre employeur omet de vous verser la contrepartie financière après votre départ, vous pouvez en exiger le paiement devant le Conseil de prud’hommes tout en exerçant librement votre activité.
 

BON À SAVOIR

Ne signez jamais un avenant modifiant votre clause de non-concurrence, ni ne quittez l’entreprise, sans avoir consulté. La validité de la clause et le versement de la contrepartie financière sont deux points clés à vérifier impérativement.

 

Focus : la convention de forfait jours (cadres)

Si vous êtes cadre, votre contrat prévoit peut-être un forfait en jours. Cette convention ne dispense pas l’employeur de ses obligations : il doit assurer un suivi régulier de votre charge de travail, garantir le respect de vos repos journaliers et hebdomadaires, et vous proposer un entretien annuel dédié à votre charge de travail.

Lorsque ces garanties ne sont pas respectées, la convention de forfait peut être privée d’effet et vous pouvez réclamer le paiement de vos heures supplémentaires comme un salarié de droit commun.

Voici les situations que les avocats du cabinet BASIC ROUSSEAU rencontrent le plus souvent.
 

Heures supplémentaires non payées  Votre employeur n’a pas payé vos heures supplémentaires ? Tout salarié a droit à la rémunération de ses heures sup. L’employeur ne peut pas les faire disparaître du planning ou les compenser sans accord. Le cabinet vérifie vos bulletins de salaire et construit votre dossier.

Modification du contrat imposée  Votre employeur a modifié votre contrat sans vous demander ? Baisse de salaire, changement de poste, mutation imposée… Certaines modifications nécessitent obligatoirement votre accord. Sans lui, l’employeur commet une faute que vous pouvez faire sanctionner.

 

Harcèlement moral ou sexuel  Vous subissez du harcèlement moral ou sexuel ? Humiliations répétées, mise au placard, pression excessive, remarques déplacées… Ce que vous vivez a peut-être un nom juridique — et une réparation. Le cabinet vous aide à qualifier les faits et à agir.

Sanction disciplinaire contestée  Vous avez reçu une sanction disciplinaire que vous contestez ? Avertissement, mise à pied, rétrogradation… Une sanction peut être annulée si elle est injustifiée, disproportionnée ou entachée d’irrégularité de procédure. Ne la laissez pas s’installer dans votre dossier.

 

Prime ou bonus refusé  Votre employeur refuse de vous verser une prime ou un bonus ? Si la prime est prévue dans votre contrat, un accord collectif ou une pratique constante de l’entreprise, elle est due. Son refus peut être sanctionné devant le Conseil de prud’hommes.

Vérification préventive  Vous souhaitez vérifier que vos droits sont respectés ? Avant même qu’un conflit éclate, une consultation permet d’analyser votre contrat, vos bulletins de salaire et vos conditions de travail. Mieux vaut agir tôt que subir.

Le cabinet BASIC ROUSSEAU AVOCATS vous conseille en amont, et vous défend en justice

Les avocats du Cabinet interviennent à chaque étape de votre relation de travail.
 

EN CONSEIL — Avant le conflit  Agir tôt, c’est souvent éviter le pire. Me Basic et les collaborateurs du cabinet vous conseillent dès que quelque chose vous semble anormal dans votre relation de travail. Analyse complète de votre contrat et de ses clauses Vérification du respect de vos droits (salaire, congés, temps de travail) Compréhension des clauses qui vous engagent (non-concurrence, mobilité, confidentialité) Conseil avant d’accepter ou de refuser une modification proposée par l’employeur Préparation à un entretien professionnel ou à une négociation salariale Assistance avant signature d’un avenant ou d’une convention de rupture

EN CONTENTIEUX — Quand le dialogue est rompu  Si la négociation amiable échoue ou si l’urgence l’exige, Me Basic et les collaborateurs du cabinet engagent les procédures nécessaires. Saisine du Conseil de prud’hommes Référé en urgence pour faire cesser une situation illégale Demande d’annulation d’une sanction disciplinaire Contestation du pouvoir de surveillance de l’employeur (IA, vidéosurveillance) Action en paiement des salaires, primes et heures supplémentaires Indemnisation pour harcèlement, discrimination ou manquement à l’obligation de sécurité

C’est l’un des contentieux les plus fréquents. Il faut distinguer le changement des conditions de travail et la modification d’une clause essentielle du contrat, et connaître les conséquences de votre acceptation ou de votre refus.
 

CAS N°1 — Élément essentiel du contrat  Votre employeur modifie un élément essentiel du contrat Salaire, qualification, durée du travail, lieu de travail (hors clause de mobilité)… Ces éléments font partie du contrat lui-même. ✓ Votre accord écrit est obligatoire. Vous pouvez refuser sans faute de votre part. Si vous refusez, l’employeur doit y renoncer ou engager une procédure de licenciement — mais ce licenciement ne peut pas être motivé par votre refus lui-même.

CAS N°2 — Conditions de travail  Votre employeur change vos conditions de travail Organisation du service, horaires dans la plage prévue, tâches à l’intérieur de votre fonction… Ces points relèvent de son pouvoir de direction. ⚠ Il peut vous l’imposer, sauf abus. Un refus peut être sanctionné, sauf s’il y a atteinte à certains de vos droits fondamentaux (situation familiale, RQTH…). Consultez avant de réagir.

 

⇒ CONSEIL

Ne répondez pas à une proposition de modification avant d’avoir consulté. La frontière entre ces deux catégories est souvent floue — et les conséquences d’une erreur peuvent être lourdes. Un rendez-vous de conseil vous permettra de prendre la bonne décision.

En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut sanctionner un manquement. Mais ce pouvoir est strictement encadré — et ses dérives sont aujourd’hui au cœur des litiges, notamment avec l’essor des nouvelles technologies de l’information, des outils de surveillance et de l’intelligence artificielle.

Les sanctions qui peuvent vous être infligées

• L’avertissement : sanction la plus légère, mais qui s’inscrit dans votre dossier
• La mise à pied disciplinaire : suspension temporaire sans rémunération
• La rétrogradation : changement de qualification ou de poste à la baisse (nécessite votre accord si elle modifie le contrat)
• La mutation disciplinaire : uniquement dans le même secteur géographique sans accord (sauf abus), hors secteur avec votre accord
• Le licenciement disciplinaire : sanction maximale

Les motifs de contestation les plus efficaces

• La sanction est disproportionnée par rapport aux faits reprochés
• La procédure n’a pas été respectée (entretien préalable, délais)
• Les faits sont prescrits (plus de deux mois depuis leur découverte par l’employeur)
• La sanction est fondée sur un motif discriminatoire
• La sanction est pécuniaire (interdite par la loi)
• Les preuves produites par l’employeur ont été obtenues de manière illicite (vidéosurveillance non déclarée, surveillance numérique disproportionnée)

 

BON À SAVOIR

Un avertissement peut être contesté devant le Conseil de prud’hommes. Il est fortement conseillé de réagir rapidement pour ne pas le laisser s’installer comme un antécédent disciplinaire que l’employeur utilisera lors d’une procédure ultérieure.

L’employeur ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles ou collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché (art. L.1121-1 du Code du travail). Pendant l’exécution de votre contrat, vous restez une personne, avec des droits fondamentaux que l’employeur doit respecter.
 

01

Le respect de votre vie privée Même sur votre lieu de travail, votre vie privée est protégée. Vos messages personnels, votre domicile et vos données ne peuvent pas être surveillés librement. L’employeur doit informer les salariés et les représentants du personnel de tout dispositif de contrôle avant sa mise en place.

 

02	Le respect de votre liberté d’expression Vous pouvez vous exprimer librement dans et hors de l’entreprise, dans les limites de l’obligation de discrétion. Un licenciement pour avoir exprimé une opinion peut être nul.

 

03	L’interdiction de toute discrimination Sexe, âge, origine, religion, état de santé, grossesse, activité syndicale, handicap… Aucune décision de votre employeur ne peut légalement reposer sur ces critères. La discrimination est sanctionnée civilement et pénalement.

 

04

La protection contre le harcèlement Le harcèlement moral et sexuel est interdit par la loi. Votre employeur est tenu d’une obligation de résultat : il doit non seulement ne pas le pratiquer, mais aussi le prévenir et y mettre fin. Toute rupture du contrat résultant d’agissements de harcèlement est nulle de plein droit.

 

05	Le droit à la sécurité et à la santé L’employeur est soumis à une obligation de sécurité. Si votre santé physique ou mentale est mise en danger par vos conditions de travail, vous pouvez agir et saisir le cabinet BASIC ROUSSEAU AVOCATS.

 

06

Le droit à la déconnexion Tout salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de ses heures de travail. L’employeur doit mettre en place une charte ou des modalités garantissant ce droit. Le non-respect de ce droit, notamment chez les télétravailleurs, peut constituer un manquement justifiant une demande de dommages-intérêts.

L'exécution du contrat de travail implique la collecte d'un grand nombre de données vous concernant : identité, rémunération, évaluations professionnelles, mais aussi données issues des outils numériques mis à votre disposition (messagerie, badges, géolocalisation, logiciels de suivi d'activité, vidéosurveillance). Ces traitements sont encadrés par le RGPD, dont l'employeur doit respecter les principes en tant que responsable de traitement.

Concrètement, tout dispositif de contrôle doit avoir été porté à votre connaissance et à celle des représentants du personnel avant sa mise en place, et respecter un principe de proportionnalité au regard du but poursuivi : une vidéosurveillance constante d'un salarié à son poste, par exemple, a déjà été jugée disproportionnée par la Cour de cassation. À défaut d'information préalable ou de proportionnalité, les preuves obtenues par ce moyen sont écartées des débats devant le Conseil de prud'hommes.

Depuis un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 juin 2025, un salarié — y compris après la rupture de son contrat — peut demander à son employeur la communication de l'ensemble de ses données personnelles, notamment ses courriels professionnels. Cette demande peut constituer un levier utile pour établir une discrimination, un harcèlement ou une inégalité de traitement. Le cabinet vous conseille sur la mise en œuvre de cette démarche.

Ces situations méritent une prise en charge juridique et humaine. Le Cabinet BASIC ROUSSEAU AVOCATS vous accompagne pas à pas.
 

Harcèlement moral  Des agissements répétés qui vous épuisent Humiliations, mise à l’écart, objectifs inatteignables, critiques permanentes… Si cela dure, on peut agir sur le terrain du harcèlement moral. Le cabinet vous aide à rassembler les preuves et à agir.

Burn-out  Une surcharge de travail qui vous a brisé Le burn-out peut être reconnu comme maladie professionnelle, ouvrant droit à une indemnisation spécifique et, parfois, à la mise en cause de la faute inexcusable de l’employeur. L’employeur peut aussi être condamné pour exécution déloyale du contrat et manquement à l’obligation de prévention.

 

Mise au placard  On vous a retiré tout travail ou toute responsabilité À votre retour de congé maladie ou maternité, après un désaccord… C’est une discrimination ou un manquement de l’employeur sanctionnable. L’employeur peut être condamné à réparer votre préjudice.

Inapacité / Inaptitude  Santé, inaptitude, accident du travail En cas de maladie chronique, de handicap ou d’inaptitude professionnelle, les salariés peuvent avoir besoin de conseils : temps partiel thérapeutique, maintien de salaire, droit à la complémentaire santé. Avant tout licenciement pour inaptitude, l’employeur doit chercher loyalement à vous reclasser.

a) Fournir le travail et payer le salaire

L’employeur doit fournir au salarié le travail prévu ainsi que les moyens nécessaires à son exécution, et lui payer le salaire convenu.

b) L’obligation de sécurité

L’employeur est soumis à une obligation de résultat en matière de sécurité. Il doit veiller à ce que le travail soit réalisé en parfaite sécurité.

c) L’obligation de santé

L'employeur doit veiller à la santé mentale des travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d'information et de formation. Il évalue les risques dans l'entreprise et les insère dans le document unique d’évaluation des risques (DUERP)

d) L’obligation d’adaptation et de formation

L’employeur est tenu d’assurer l’adaptation des salariés à leurs postes de travail, essentiellement au moyen de formations professionnelles. Il doit veiller au maintien de l’employabilité des salariés, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
L'employeur doit mettre en place des actions d'information et de formation au profit des salariés suivants :

• Nouveaux embauchés
• Salariés qui changent de poste de travail
• Travailleurs temporaires
• Salariés qui reprennent leur activité après la visite auprès du médecin du travail

e) Le respect des droits et libertés fondamentaux

L’employeur ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles ou collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché (art. L.1121-1 du Code du travail). Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, au secret des correspondances y compris électroniques, et à sa liberté d’expression.

f) L’interdiction de discrimination et de harcèlement

L’employeur est soumis à une obligation de résultat en matière de prévention du harcèlement moral et sexuel. Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour effet une dégradation de ses conditions de travail. Toute rupture du contrat de travail résultant de tels agissements est nulle de plein droit.

h) L’obligation de bonne foi

Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi (art. 1104 du Code civil, d’ordre public). Cette exigence s’impose aux deux parties. Le manquement de l’employeur à cette obligation — exécution déloyale du contrat — est un fondement juridique à part entière pour obtenir des dommages-intérêts devant le Conseil de prud’hommes.

Mon employeur peut-il modifier mon contrat de travail sans mon accord ?

Non, dès lors que la modification porte sur un élément essentiel du contrat (salaire, qualification, durée du travail, lieu de travail). Votre accord écrit est obligatoire et vous pouvez refuser sans commettre de faute. Un simple changement de vos conditions de travail, en revanche, relève du pouvoir de direction de l'employeur et peut vous être imposé, sauf abus.

Une clause de non-concurrence sans contrepartie financière est-elle valable ?

Non. L'absence de contrepartie financière rend la clause nulle. Vous n'êtes alors tenu à aucune obligation de non-concurrence et pouvez exercer librement une activité concurrente.

Dans quel délai l'employeur peut-il me sanctionner ?

L'employeur dispose d'un délai de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs pour engager la procédure disciplinaire. Passé ce délai, les faits sont prescrits et ne peuvent plus fonder une sanction.

Mon employeur peut-il me surveiller (emails, vidéosurveillance, géolocalisation) ?

Un dispositif de surveillance doit vous avoir été annoncé au préalable, ainsi qu'aux représentants du personnel, et rester proportionné au but poursuivi. Une surveillance non déclarée ou disproportionnée constitue une preuve illicite, généralement écartée par le juge prud'homal.

Puis-je demander la communication de mes données personnelles à mon employeur ?

Oui. Vous pouvez demander la communication des données vous concernant, y compris vos courriels professionnels, que ce soit en cours de contrat ou après sa rupture. Cette démarche peut être utile pour établir une discrimination ou un harcèlement.

Le burn-out peut-il être reconnu comme maladie professionnelle ?

Oui, lorsqu'il est directement causé par les conditions de travail. Cette reconnaissance ouvre droit à une indemnisation spécifique et peut permettre d'engager la responsabilité de l'employeur pour manquement à son obligation de prévention.