Vous êtes un syndicat du secteur privé

Pour être reconnue représentative, une organisation syndicale doit satisfaire à l'ensemble des critères prévus par l'article L. 2121-1 du Code du travail : le respect des valeurs républicaines, l'indépendance, la transparence financière, une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique concerné, l'audience établie à partir des résultats des élections professionnelles, l'influence caractérisée par l'activité et l'expérience, et enfin les effectifs d'adhérents et les cotisations.

Ce caractère cumulatif ne signifie toutefois pas que chaque critère s'apprécie de la même façon. La Cour de cassation distingue deux catégories. Les critères tenant au respect des valeurs républicaines, à l'indépendance et à la transparence financière doivent être satisfaits de manière autonome et permanente : le défaut de l'un d'eux, même constaté à un moment donné, peut remettre en cause la représentativité du syndicat. Les autres critères — influence, effectifs et cotisations, ancienneté dès qu'elle atteint deux ans, audience dès qu'elle atteint 10 % — font l'objet d'une appréciation globale et sont figés pour la durée du cycle électoral.

Dans l'entreprise ou l'établissement, une organisation syndicale doit avoir recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CSE, quel que soit le nombre de votants. Ce seuil est d'ordre public absolu : ni un accord collectif ni une décision unilatérale de l'employeur ne peuvent reconnaître la qualité de syndicat représentatif à une organisation qui ne l'a pas atteint.

Seuls les suffrages valablement exprimés au premier tour sont pris en compte, à l'exclusion des bulletins blancs ou nuls, et indépendamment de toute condition de quorum. En cas de liste commune, la répartition des suffrages entre syndicats se fait selon l'accord conclu entre eux, porté à la connaissance des salariés avant le scrutin ; à défaut d'indication ou de publicité suffisante, elle se fait à parts égales. Une fois acquise, l'audience électorale reste valable pour toute la durée du cycle électoral, en principe quatre ans, sans être remise en cause par des élections partielles ou complémentaires. Enfin, un syndicat qui change d'affiliation confédérale après les élections perd le bénéfice du score obtenu, tandis que la confédération d'origine peut continuer à s'en prévaloir.

Les règles varient selon le niveau de négociation concerné. Au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, le seuil est de 10 % des suffrages exprimés (C. trav., art. L. 2122-1). Au niveau du groupe, l'audience se mesure par addition des suffrages obtenus dans l'ensemble des entreprises ou établissements concernés, également au seuil de 10 % (C. trav., art. L. 2122-4). Au niveau de la branche professionnelle, le seuil est fixé à 8 %, avec une exigence supplémentaire d'implantation territoriale équilibrée (C. trav., art. L. 2122-5). Au niveau national et interprofessionnel, l'organisation doit recueillir 8 % et être représentative à la fois dans l'industrie, la construction, le commerce et les services (C. trav., art. L. 2122-9). Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l'audience est mesurée par un scrutin régional organisé tous les quatre ans (C. trav., art. L. 2122-10-1).

Les contestations relatives à la désignation d’un délégué syndical sont de la compétence du tribunal judiciaire, qui statue en dernier ressort (C. trav., article R. 2143-5)

Le tribunal judiciaire est saisi par requête dans le délai de 15 jours suivant :

• la notification de la désignation à l'employeur ;
• l’affichage du nom du délégué ou du représentant sur les panneaux syndicaux lorsque la contestation émane d'un salarié ou d'un syndicat

(C. trav., article L.2143 -8)


Le délai pour contester la désignation est exprimé différemment selon la qualité des parties.

Si la contestation émane des salariés ou des organisations syndicales, la jurisprudence juge de façon constante que si le délai de 15 jours pour contester la désignation d'un délégué syndical court à l'encontre de l'employeur à compter de la désignation elle-même [en revanche] il ne court à l'encontre des salariés de l'entreprise qu'à compter du jour où le nom dudit délégué a été porté à leur connaissance par affichage sur les panneaux réservés aux communications syndicales ou par tout autre moyen »  Soc. 15 février 2006, n°05-60178.

Le point de départ du délai de contestation de la désignation d’un délégué syndical est, pour l’employeur, le jour suivant la réception de la lettre de désignation, ou le jour suivant celui où il a eu connaissance certaine de cette désignation. (Cass. soc., 16 févr. 2011, n° 10-60.270)
 

⇒ RAPPEL

Dans le contentieux des désignations, chaque heure compte. Le délai de 15 jours calendaires n’est pas suspensif et ne se propage pas. Une contestation déposée le 16 e jour est irrecevable, quelle que soit la gravité de l’irrégularité. Me Basic et Me Rousseau peuvent être saisis en urgence pour analyser la situation et rédiger la requête dans les délais.

 

Un syndicat qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines, d'indépendance, d'ancienneté minimale de deux ans et de transparence financière peut créer une section syndicale, présenter des candidats au premier tour des élections professionnelles et désigner un représentant de la section syndicale (RSS). Ces prérogatives lui permettent de s'implanter dans l'entreprise en vue de devenir, à terme, pleinement représentatif.

Un syndicat qui réunit l'ensemble des sept critères, et en particulier le seuil de 10 % d'audience, accède à la pleine représentativité : il peut alors désigner un délégué syndical et négocier ou signer des accords collectifs.

La désignation d'un délégué syndical n'est ouverte qu'aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou l'établissement d'au moins cinquante salariés, et suppose la constitution préalable d'une section syndicale, caractérisée par la présence d'au moins deux adhérents dans le périmètre concerné.
Le salarié désigné doit remplir des conditions tenant à son ancienneté — un an dans l'entreprise, ramenée à quatre mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement — et à l'absence de toute interdiction, déchéance ou incapacité affectant ses droits civiques (C. trav., art. L. 2143-1 et s.). La désignation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception et communiquée à l'inspection du travail.

La contestation de la désignation — qu'elle porte sur l'effectif de l'entreprise, la représentativité du syndicat désignataire ou les conditions personnelles du salarié — doit être introduite devant le tribunal judiciaire dans un délai de quinze jours suivant la notification de la désignation à l'employeur (C. trav., art. L. 2143-8). Passé ce délai, la désignation est purgée de tout vice et ne peut plus être remise en cause, y compris si les conditions de fond n'étaient pas réunies.

Le mandat de délégué syndical s'accompagne d'un crédit d'heures de délégation dont la durée varie selon l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement (C. trav., art. L. 2143-13) : douze heures par mois de 50 à 150 salariés, dix-huit heures de 151 à 499 salariés, vingt-quatre heures à partir de 500 salariés. Ce crédit peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles. 

Le délégué syndical central, désigné dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés, dispose de vingt-quatre heures mensuelles, qui s'ajoutent à celles perçues au titre d'un autre mandat (C. trav., art. L. 2143-15). Lorsque plusieurs délégués syndicaux sont désignés au sein d'une même section syndicale, ils peuvent mutualiser leur crédit d'heures, à condition d'en informer l'employeur (C. trav., art. L. 2143-14).
Les heures de délégation sont, de plein droit, considérées comme du temps de travail effectif et payées à l'échéance normale (C. trav., art. L. 2143-17). L'employeur qui conteste l'usage qui en a été fait doit d'abord les payer avant de saisir le juge judiciaire ; cette présomption de bonne utilisation ne s'applique toutefois pas aux heures prises au-delà du crédit légal, dont la nécessité et la conformité à l'objet du mandat doivent alors être justifiées par le salarié (Cass. soc., 16 déc. 2020, n° 19-19.685).

Distinct du délégué syndical, le représentant syndical au CSE est désigné par un syndicat représentatif pour assister aux réunions du comité social et économique avec voix consultative. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit représentant syndical au CSE (C. trav., art. L. 2143-22).

Seuls les représentants syndicaux au CSE des entreprises d'au moins 501 salariés bénéficient d'un crédit d'heures de délégation, plafonné à vingt heures par mois sauf accord plus favorable (C. trav., art. L. 2315-7 ; art. R. 2315-4). En deçà de ce seuil, aucun crédit n'est légalement prévu, sauf disposition conventionnelle contraire.

Les salariés investis d'un mandat syndical bénéficient d'un statut protécteur contre la rupture du contrat de travail : leur licenciement ne peut intervenir sans autorisation préalable de l'inspecteur du travail. La liste des salariés protégés à ce titre est fixée par le Code du travail (C. trav., art. L. 2411-3 ; art. L. 2142-1-2).

Délégués syndicaux.

Ils sont protégés pendant toute la durée de leur mandat et pendant douze mois après la cessation de leurs fonctions, dès lors qu'ils ont exercé leur mandat pendant au moins un an (Cass. soc., 25 oct. 2005, n° 02-45.158). La protection s'applique même si l'employeur a introduit un recours contestant la désignation (Cass. soc., 29 oct. 1998, n° 97-44.269), et même si les conditions de la désignation ne sont pas remplies, dès lors que l'employeur ne l'a pas contestée dans les délais (Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-42.269 ; Cass. soc., 14 janv. 2009, n° 07-44.894). L'annulation ultérieure de la désignation est sans incidence : elle n'efface pas rétroactivement le statut protécteur (Cass. soc., 16 déc. 2014, n° 13-15.081).

En cas de renonciation à son mandat, le délégué syndical doit en avoir informé son organisation syndicale : une simple lettre adressée à l'employeur est sans effet, et la protection continue de s'appliquer tant que la renonciation n'a pas été notifiée au syndicat (Cass. soc., 6 avr. 2016, n° 14-23.198).

Représentants de section syndicale.

La protection joue à condition que l'employeur ait été informé de la désignation avant l'envoi de la convocation à l'entretien préalable au licenciement (Cass. soc., 29 févr. 2012, n° 10-24.041).

Salariés dont la désignation est imminente.

L'employeur doit avoir connaissance de la désignation à venir au plus tard au moment de l'envoi de la convocation à l'entretien préalable (Cass. soc., 2 déc. 2008, n° 07-45.540).

Un syndicat peut-il perdre sa représentativité en cours de cycle électoral ?

Oui, si l'un des critères à satisfaire de manière autonome et permanente — valeurs républicaines, indépendance, transparence financière — n'est plus rempli. L'audience électorale, en revanche, reste acquise pour toute la durée du cycle.

Le transfert d'entreprise remet-il en cause la représentativité syndicale ?

Non : la représentativité acquise avant le transfert reste établie pour la durée du cycle électoral, tant pour l'entreprise cédante que pour l'entreprise d'accueil, sous réserve que le syndicat ait participé aux dernières élections dans le périmètre concerné.

Un syndicat catégoriel peut-il être reconnu représentatif au niveau de l'entreprise ?

Oui, selon des règles adaptées : le seuil de 10 % s'apprécie uniquement dans les collèges où ses statuts lui donnent vocation à présenter des candidats, sous réserve d'affiliation à une confédération catégorielle interprofessionnelle nationale, sauf dérogations prévues pour les journalistes et les pilotes de ligne.

Combien de temps dure la protection d'un délégué syndical après la fin de son mandat ?

Douze mois à compter de la cessation de ses fonctions, à condition d'avoir exercé son mandat pendant au moins un an. Pendant toute cette période, comme pendant le mandat, tout licenciement suppose l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

Que se passe-t-il si le délégué syndical dépasse son crédit d'heures ?

Le dépassement est possible en cas de circonstances exceptionnelles, mais le salarié doit alors en établir la réalité et démontrer que les heures excédentaires ont été utilisées conformément à son mandat.

Le représentant syndical au CSE dispose-t-il toujours d'un crédit d'heures ?

Non : seuls les représentants syndicaux désignés dans les entreprises d'au moins 501 salariés bénéficient d'un crédit légal de vingt heures par mois. En deçà de ce seuil, aucune heure n'est prévue par la loi, sauf accord collectif plus favorable.

Discrimination syndicale.

Aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure défavorable — en matière de rémunération, de classification, de formation ou de promotion — en raison de son appartenance syndicale ou de l'exercice d'un mandat (C. trav., art. L. 1132-1 ; art. L. 2141-5). Le régime probatoire est favorable au salarié : il lui suffit de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, la charge de la preuve basculant alors sur l'employeur, qui doit démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à tout motif syndical (C. trav., art. L. 1134-1). En pratique, la comparaison de l'évolution de carrière et de rémunération du salarié avec celle d'un panel de collègues placés dans une situation comparable constitue l'outil probatoire de référence.

Toute mesure discriminatoire est frappée de nullité (C. trav., art. L. 1132-4) : en cas de licenciement, le salarié peut solliciter sa réintégration ou une indemnisation, à laquelle s'ajoute la réparation intégrale du préjudice de carrière subi. L'organisation syndicale elle-même peut agir en justice pour la défense de l'intérêt collectif de la profession, indépendamment de l'action individuelle du salarié concerné.

Délit d'entrave.

Le fait de porter atteinte à l'exercice du droit syndical — constitution d'une section syndicale, désignation d'un délégué syndical, accès au local syndical, diffusion de tracts, négociation collective — constitue une infraction pénale (C. trav., art. L. 2146-1). Cette infraction, distincte de l'entrave au fonctionnement du CSE (C. trav., art. L. 2317-1) peut être poursuivie devant le tribunal correctionnel, sur plainte du salarié, du syndicat constitué partie civile, ou à la suite d'un procès-verbal de l'inspection du travail.

Un délégué syndical peut-il être désigné en dehors d'une élection professionnelle ?

Non : la désignation suppose que le syndicat ait atteint 10 % des suffrages exprimés lors des dernières élections du CSE et qu'il ait constitué une section syndicale avec au moins deux adhérents.

Quelle est la différence entre discrimination syndicale et délit d'entrave ?

La discrimination syndicale sanctionne une mesure individuelle défavorable prise à l'encontre d'un salarié en raison de son engagement syndical (rémunération, carrière). Le délit d'entrave sanctionne, pénalement, toute atteinte de l'employeur au fonctionnement même de l'action syndicale dans l'entreprise. Les deux qualifications peuvent se cumuler sur les mêmes faits.

Le cabinet intervient exclusivement pour les salariés, organisations syndicales, CSE et représentants du personnel : contestation ou défense d'une désignation syndicale, accompagnement dans un contentieux de représentativité devant le tribunal judiciaire, sécurisation d'une désignation de RSS ou de délégué syndical.

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