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Comité de groupe et unité économique et sociale : ce que les élus de CSE doivent savoir

Publié le : 31/08/2026 31 août août 08 2026
Droit du travail

Défense exclusive des salariés – Cabinet BASIC ROUSSEAU AVOCATS
Lorsqu'une entreprise appartient à un groupe ou entretient des liens étroits avec d'autres structures juridiquement distinctes, deux notions reviennent fréquemment dans le débat social : le comité de groupe et l'unité économique et sociale (UES). Ces deux dispositifs poursuivent des finalités différentes et sont trop souvent confondus par les représentants du personnel.

Le comité de groupe : une instance d'information sur la stratégie du groupe

Le comité de groupe est institué au sein d'un ensemble formé par une entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle, au sens des critères du code de commerce (détention de capital, influence dominante). Il est composé du chef de l'entreprise dominante et de représentants du personnel désignés par les organisations syndicales parmi les élus aux CSE des entreprises du groupe, dans la limite de trente membres.

Le comité de groupe n'est pas une instance de négociation ni de consultation obligatoire décisionnaire mais il reçoit des informations sur l'activité, la situation financière, l'évolution de l'emploi et les perspectives économiques du groupe dans son ensemble.
Il constitue ainsi un outil de vision d'ensemble pour les élus, complémentaire du CSE de chaque entreprise, mais ne se substitue pas à lui.
Pour le fonctionnement courant de votre CSE au sein de votre propre entreprise — règlement intérieur, budgets, heures de délégation, expertise — consultez notre page dédiée à la vie quotidienne et au fonctionnement du CSE.

Quelles sont les attributions du comité de groupe ?

Le comité de groupe n'a, en principe, aucune attribution consultative : il reçoit une information sur l'activité, la situation financière, les comptes consolidés et les perspectives économiques du groupe, ainsi que sur l'évolution et les prévisions d'emploi. Par exception, il doit être consulté en cas d'offre publique d'acquisition visant l'entreprise dominante, et peut l'être sur les orientations stratégiques du groupe si un accord de groupe le prévoit — l'avis rendu étant alors transmis aux CSE des entreprises du groupe, qui restent seuls consultés sur les conséquences de ces orientations à leur niveau.
Il peut se faire assister d'un expert-comptable, rémunéré par l'entreprise dominante, disposant d'un accès aux mêmes documents que les commissaires aux comptes des sociétés du groupe. Une base de données économiques, sociales et environnementales de groupe peut également être instituée par accord, sans se substituer à celle de chaque entreprise.

Quelles entreprises sont concernées ?

Seules les entreprises dont le siège social est situé en France peuvent entrer dans le périmètre du groupe. Un comité de groupe ne peut donc être constitué que si la société dominante et au moins une entreprise du groupe ont leur siège en France ; il ne peut y en avoir si seule la société dominante y est implantée, ni s'il n'existe en France que des filiales, sans société dominante.

Qu'est-ce qu'une entreprise dominante ?

Une entreprise est considérée comme dominante lorsqu'elle détient plus de 50 % du capital d'une autre société, lorsqu'elle en détient le contrôle de droit (majorité des droits de vote — un contrôle présumé dès 40 % en l'absence d'actionnaire plus important), ou lorsqu'elle exerce une influence dominante, caractérisée par la détention d'au moins 10 % du capital combinée à des relations durables et significatives entre les sociétés. Le contrôle peut, sous conditions strictes, émaner d'une personne physique.
Comment le groupe est-il reconnu, et dans quel délai le comité doit-il être mis en place ?
La configuration du groupe résulte soit d'un accord négocié entre la société dominante, l'ensemble des entreprises du groupe, et toutes les organisations syndicales ayant obtenu des sièges aux élections du CSE dans l'une quelconque des sociétés du groupe, soit d'une décision du tribunal judiciaire du siège de la société dominante. Une fois cette configuration arrêtée, le comité de groupe doit être constitué et réuni dans un délai de six mois, à l'initiative de l'entreprise dominante.

Le périmètre du groupe peut-il évoluer ?

Le CSE d'une entreprise dominée peut demander l'inclusion de son entreprise dans le groupe, par lettre recommandée adressée à la société dominante, qui doit répondre dans un délai de trois mois. En cas de refus ou de silence, le litige peut être porté devant le tribunal judiciaire. Une inclusion accordée ne prend toutefois effet qu'au renouvellement du comité de groupe : le CSE ne peut imposer ni renégociation ni modification immédiate de sa composition.

Comment fonctionne le comité de groupe au quotidien ?

Présidé par le chef de l'entreprise dominante, le comité de groupe se réunit une première fois dans les six mois suivant sa constitution, puis au moins une fois par an. Un secrétaire est désigné parmi ses membres à la majorité des voix. L'ordre du jour, arrêté par le président et le secrétaire, doit être transmis aux membres au moins 15 jours avant la séance. Les réunions peuvent se tenir en visioconférence, dans la limite de trois réunions par an à défaut d'accord contraire ; le temps qui y est consacré est rémunéré comme du temps de travail effectif par l'entreprise d'origine des élus.
Le comité de groupe ne dispose ni budget ni crédit d'heures spécifique pour ses membres, mais il peut recourir à un expert-comptable rémunéré par l'entreprise dominante. Il dispose en outre de la personnalité civile et peut, à ce titre, agir en justice pour défendre les intérêts dont il a la charge.
L'UES : un périmètre commun de représentation du personnel
L'unité économique et sociale répond à une problématique différente. Construite par la jurisprudence puis consacrée par la loi (article L. 2313-8 du code du travail), elle vise à faire reconnaître que plusieurs entités juridiquement distinctes forment en réalité une seule communauté de travail, caractérisée par :
  • une concentration des pouvoirs de direction entre les entités ;
  • une complémentarité ou une similarité des activités ;
  • une unité de gestion du personnel (statut social, conditions de travail comparables).
Sa reconnaissance peut résulter d'un accord collectif, négocié avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives des entités concernées, ou, à défaut, d'une décision du tribunal judiciaire, saisi par tout intéressé — salarié, employeur ou syndicat.

Pourquoi cette distinction est stratégique pour les élus ?

La reconnaissance d'une UES emporte des conséquences concrètes : les seuils d'effectifs s'apprécient au niveau de l'ensemble regroupé, ce qui peut déclencher la mise en place d'un CSE commun, et les mandats en cours prennent fin au profit de nouvelles élections. Elle est parfois utilisée par des employeurs pour organiser un morcellement artificiel de leurs activités afin d'échapper aux seuils légaux — un point de vigilance essentiel pour les élus.
La reconnaissance d'une UES entraîne de nouvelles élections professionnelles au niveau du périmètre reconnu : pour les délais et motifs de contestation applicables, voir notre page sur le contentieux électoral du CSE.

Comment les juges apprécient-ils l'existence d'une UES ?

La reconnaissance suppose la réunion cumulative de deux éléments : une unité économique (concentration du pouvoir de direction entre les mêmes mains, communauté d'intérêts, complémentarité des activités) et une unité sociale (identité de statut social et de conditions de travail, permutabilité du personnel). Ni le seul critère économique, ni le seul critère social, ne suffisent : la jurisprudence juge ainsi insuffisants, à eux seuls, la seule identité de dirigeant, la seule appartenance à un même groupe, ou une mobilité ponctuelle de quelques salariés.

Quelles conséquences concrètes pour les élus ?

La reconnaissance d'une UES emporte, notamment, la mise en place d'un CSE commun (et, au-delà de deux établissements, de CSE d'établissement et d'un CSE central), la caducité des mandats syndicaux antérieurs, ainsi que la nécessité de désigner de nouveaux délégués syndicaux dans le périmètre de l'UES. Les accords collectifs conclus au niveau de l'UES valent accords d'entreprise, et le seuil de 50 salariés déclenchant l'obligation de participation s'apprécie au niveau de l'UES. En matière de licenciement économique, le périmètre du plan de sauvegarde de l'emploi et l'obligation de reclassement s'apprécient au niveau de l'UES dès lors que la décision de licencier y a été prise.
L'UES n'a en revanche pas la personnalité morale : elle ne devient pas l'employeur des salariés, et certaines comparaisons de rémunération entre salariés de sociétés distinctes de l'UES demeurent, sauf exception, impossibles.

Le comité de groupe, à l'inverse, n'a pas vocation à se substituer aux CSE existants ni à modifier le périmètre électoral : il s'ajoute à l'architecture représentative sans la remplacer.

Les deux notions demeurent en principe incompatibles sur un même périmètre : la mise en place d'un comité de groupe exclut la reconnaissance d'une UES sur ce même périmètre. Rien n'empêche en revanche leur coexistence sur des périmètres différents — un ensemble de sociétés constituant une UES pouvant être compris dans un groupe plus vaste, doté de son propre comité de groupe.

Pour aller plus loin

  • CSE — vie quotidienne et fonctionnement : règlement intérieur, budgets, heures de délégation, expertise, consultations et BDESE
  • Le contentieux électoral du CSE : délais de contestation, motifs d'annulation, désignation des représentants syndicaux

Votre situation mérite un regard d'expert.

Que vous souhaitiez faire reconnaître une UES, contester un périmètre de représentation, ou comprendre le fonctionnement du comité de groupe de votre entreprise, une consultation permet d'analyser précisément votre situation et de vous proposer une stratégie claire.

→ Prendre rendez-vous : contact@basic-rousseau-avocats.com
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